Strategiczny wymiar przywództwa

Jest to kluczowy obszar przywództwa we wszystkich rodzajach aktywności: biznesowych, społecznych czy politycznych. To tutaj są generowane decyzje o podjęciu działania: co należy zrobić i w jaki sposób.

Aktywny lider jest uważnym obserwatorem otoczenia i ma zdolność dostrzegania potrzeby zmiany. Obserwacje mogą dotyczyć:

• problemów związanych z realizacją celów lub niejasnymi priorytetami,
• rzeczywistych lub potencjalnych konfliktów w zespole, wynikających z organizacji pracy lub różnic w preferencjach współpracowników,
• zagrożeń dla kluczowych wartości,
• szans i okazji, które mogą przynieść lepsze rezultaty,
• działań konkurencji.

Lider nieustannie podważa status quo i dąży do innowacji i usprawnień. Z drugiej strony zna i stosuje metody analityczne, które prowadzą do podjęcia decyzji o zmianie lub pozostawieniu bieżącej rutyny. Nie przeprowadza „zmiany dla zmiany” tylko po to, aby wytrącić współpracowników ze stref komfortu, ale potrafi uzasadnić ewentualne akcje z punktu widzenia celów.

Wymiary strategiczny i społeczny są współbieżne. Przywódca zaprasza współpracowników do dyskusji: dzieli się swoimi wątpliwościami (wynikającymi z obserwacji) oraz wspólnie z nimi prowadzi kreatywną dyskusję, która ma wygenerować rozwiązania. Włączenie zespołu w analizę i podejmowanie decyzji zwiększa szansę na to, że będą skutecznie wdrożone. Ludzie są bardziej zmotywowani, gdy realizują projekt, którego są współautorami.

Jeżeli włączenie wykonawców w proces podejmowania decyzji nie jest możliwe, wówczas lider pozyskuje zespół do projektu zmian poprzez uczciwe i racjonalne wywieranie wpływu, o czym pisałem poprzednio przy okazji charakteryzowania społecznego wymiaru przywództwa.

Od wielu lat prowadzę (jako facylitator) warsztaty zespołowe dotyczące rozwiązywania problemów i podejmowania strategicznych decyzji. Składają się z 6 kluczowych etapów:

1. Definiowanie problemu wynikającego z obserwacji (np. dotyczącego wyników pracy)
2. Definiowanie celu, jaki miałby być osiągnięty w wynku warsztatów strategicznych
3. Analiza strategiczna (zebranie i odpowiednia analiza danych związanych z sytuacją)
4. Sesja kreatywna (generowanie pomysłów)
5. Podejmowanie decyzji w oparciu o mierzalne kryteria
6. Definiowanie projektu wdrożeniowego

Tutaj bardzo ważna jest metoda pracy lidera z zespołem, aby zwiększyć szanse sukcesu.

Społeczny wymiar przywództwa

Lider pozyskuje innych ludzi oraz motywuje ich do działania na rzecz wspólnego celu; zatem oddziaływanie społeczne jest istotą przywództwa. Rozróżniam 4 kluczowe kompetencje społeczne przywódcy:

1. Rozpoznawanie potrzeb i preferencji innych ludzi
2. Dopasowanie do nich stylu komunikacji i współpracy
3. Wywieranie wpływu
4. Działania na rzecz rozwoju ludzi

Rozpoznawanie potrzeb i preferencji innych ludzi

Tak, jak lider ma niepowtarzalną osobowość, tak każdy z potencjalnych członków jego zespołu jest unikalny. Przywódca akceptuje fakt, że inni ludzie mają różne temperamenty oraz oczekiwania  związane z ich aktywnościami. Badanie tych potrzeb dokonuje się różnymi metodami: zarówno poprzez osobiste relacje jak i różne formy ankietowania. W pierwszym przypadku lider ma okazje poznać potrzeby pracownika podczas indywidualnych spotkań, np. przy delegowaniu pracy lub rozmowie oceniającej. Jeżeli chodzi o ankietowanie większej grupy pracowników, to w mojej pracy rekomenduję takie narzędzia, jak badanie satysfakcji pracowników, analizy psychometryczne oraz kanwę błękitnego oceanu (por. mój post ).

Dopasowanie stylu komunikacji i współpracy

Z badania potrzeb powinny wynikać wnioski dotyczące stylu pracy z różnymi ludźmi: kto lubi i może pracować samotnie, a kto będzie bardziej zmotywowany poprzez pracę grupową; kto potrafi brać ryzyko i spontanicznie korzystać z okazji, a kto preferuje bardziej stabilny tryb pracy; i wreszcie: jakie są ambicje rozwojowe poszczególnych pracowników.

Wywieranie wpływu

O wywieraniu motywującego wpływu napisano już wiele książek. Ja zdecydowanie preferuję styl nazywany „konsultacją”, gdy lider zaprasza współpracowników do udziału w decyzjach lub planowaniu. W sytuacjach, gdy decyzje już musiały być podjęte poza zespołem, rekomenduję „racjonalną perswazję”, gdy lider używa faktów i logicznych argumentów, które są związane ze sprawą. Stara się wykazać, że oczekiwane postępowanie przyniesie korzystne i mierzalne rezultaty: dla zaangażowanych pracowników, zespołu i całej organizacji. Niedopuszczalne są natomiast techniki manipulacyjne, gdy szef posługuje się fałszywymi lub naciąganymi argumentami za zmianą. Wówczas, w chwili zdemaskowania takiego postępowania, natychmiast przestaje być autentycznym przywódcą w naszym rozumieniu.

Działania na rzecz rozwoju ludzi

Przywódca stara się, aby ludzie stawali się coraz lepsi, stosownie do ich potencjału, możliwości i ambicji. Udziela wsparcia na różne sposoby: umożliwiając udział w szkoleniach oraz poprzez mentoring i coaching. Nie muszę udowadniać, że ci,którzy mogą się rozwijać, są bardziej zmotywowani i lojalni oraz pragną kontynuować swoją drogę zawodową wraz z liderem.

Przywództwo osobiste

Jak wspomniałem w poprzednim wpisie, osobisty wymiar przywództwa jest warunkiem koniecznym do tego, aby „porwać” innych do działania na rzecz wspólnego celu. Przez przywództwo osobiste rozumiem zestaw kilku podstawowych elementów:

•          Oparcie na wartościach

•          Rozumienie własnych preferencji

•          Budowanie na mocnych stronach

•          Wiara w siebie

Oparcie na wartościach

Każdy lider korzysta z różnych źródeł autorytetu: formalnego, moralnego, wynikającego z wiedzy lub doświadczenia oraz emocjonalnego. Gdy mówię o wartościach przywódcy, mam na myśli budowanie autorytetu moralnego.

Wartość to „trwałe przekonanie, że dany sposób postępowania lub ostateczny cel życia jest jednostkowo i społecznie bardziej atrakcyjny niż inne sposoby zachowania i inne cele życiowe”. „Wartości są to bowiem te normy i zasady postępowania, które umożliwiają rozwój człowieka i osiągnięcie satysfakcji w życiu”

Milton Rokeach, University of Michigan

Oparcie na wartościach oznacza, że lider:

• Posiada jasno zdefiniowany system norm postępowania (własnych lub organizacyjnych, z którymi się identyfikuje)
• Komunikuje te normy zespołowi (współpracownikom) i konsekwentnie  ich przestrzega
• Robi to, co mówi, że robi

Wśród wartości są takie, które określilibyśmy mianem „kodeksu etycznego”, ale również mogą być bardzo konkretne, praktyczne zasady, np. rzetelność, dotrzymywanie zadeklarowanych terminów, udzielanie krytycznej informacji zwrotnej na osobności, sprawiedliwość w ocenie pracowniczej, itd.

Rozumienie własnych preferencji

Każdy z nas ma unikalną osobowość, która wyraża się poprzez sposób percepcji, styl komunikacji, sposób podejmowania decyzji i predyspozycje do rozwijania kompetencji. W moich warsztatach i sesjach coachingowych posługuję się analizą psychometryczną, która pozwala uczestnikom lepiej uświadomić sobie te osobiste preferencje. Dobry lider zna własne potencjalne mocne i słabe strony, strefy komfortu w relacjach z innymi oraz źródła stresu.

Budowanie na mocnych stronach

Przywódca rozwija i daje innym to, co ma najlepszego. Uważam, że raczej powinien bazować na swoich atutach, a w drugiej kolejności pracować nad poprawieniem słabych stron. Lider nie musi być „lepszy” od zespołu. Potrafi dawać oraz mądrze czerpać i wykorzystywać mocne strony współpracowników.

Wiara w siebie

Słabo zmotywowany lider nie zmotywuje kolegów. Wie, co potrafi i w jakich sprawach powinien ufać innym. Poprzednie elementy przywództwa osobistego powinny dawać pewność siebie i motywację do działania.

Na tym fundamencie można budować przywództwo społeczne, czyli umiejętność pozytywnego wpływania i motywowania innych ludzi. Przywództwo ma sens, gdy ludzie podążają za liderem, bo chcą, a nie dlatego, że muszą. O tym następnym razem.

Obszary przywództwa

Przywództwo urzeczywistnia się w działaniu. Każdy z nas z pewnością był świadkiem sytuacji, gdy ktoś z najbliższego otoczenia wziął na siebie odpowiedzialność (i ryzyko) podjęcia ambitnego wyzwania. Wyzwanie może wynikać z potrzeby rozwiązania problemu lub uznania konieczności wdrożenia zmiany.

 Obserwujemy również, że takie działania przywódcze podejmują nie tylko formalni liderzy. Każdy z nas może i powinien wykazywać się inicjatywą w szeroko rozumianym własnym obszarze działania. A zatem, każdy może być w pewnych sytuacjach przywódcą, nawet jeśli nie jest  szefem zespołu.

Obecnie krytycznym czynnikiem sukcesu w biznesie jest innowacyjność. A wdrażanie nowych rozwiązań marketingowych czy technologicznych wymaga odwagi i silnego przywództwa.

 Od czego rozpocząć budowanie własnej zdolności przywódczej? Proponuję skorzystać z modelu 3 obszarów przywództwa: osobistego, społecznego i strategicznego. Każdy z nich jest równie ważny i konieczny. Rozpocząć jednak należy od obszaru osobistego. Nie możesz przewodzić innym, jeżeli nie potrafisz kierować sobą i swoim rozwojem.

Podstawowe elementy 3 obszarów przywództwa zapisałem na załączonym schemacie. Myślę, że schemat ten już wiele mówi o takiej koncepcji przywództwa. W następnych postach napiszę więcej o 3 obszarach.