wtorek, 25 marca 2014

Ewolucja coachingu

Zaczynałem moją praktykę coacha ponad 10 lat temu. Wówczas w Polsce była to metoda raczej nieznana i kojarząca się z indywidualnym szkoleniem dla menedżerów. Co więcej, wielu decydentów traktowało coaching jako "koło ratunkowe" dla tych, którzy sobie nie radzą. Nie muszę wyjaśniać, jak bardzo nietrafne i szkodliwe były te stereotypy.
Na szczęście, to się zmieniło dzięki dobrym praktykom i stowarzyszeniom zawodowym coachów. Dzisiaj, w wielu środowiskach biznesowych i na najwyższych szczeblach hierarchii przedsiębiorstw, korzystanie z indywidualnych sesji coachingowych jest naturalne i wręcz dobrze postrzegane.
W "czystej postaci" coaching jest metodą pracy, w której coach nie rekomenduje nowych rozwiązań i zachowań, lecz stara się doprowadzić coachowanego do podjęcia własnych decyzji - poprzez zadawanie pytań i prowokowanie do zakwestionowania status quo. Coachowany upewnia się co do wybranych kierunków działania i z większą odwagą podejmuje nowe wyzwania.
Z mojego doświadczenia wynika, że dotychczasowa formuła coachingu nie zawsze jest wystarczająca. W pewnych sytuacjach coach powinien wyjść poza dotychczasową rolę i służyć informacją zwrotną lub nawet poradą. W długoterminowych relacjach, opartych na zaufaniu i pełnym rozumieniu sytuacji Klienta, coach powinien nieraz interweniować, w dobrze pojętym interesie Klienta. Oczywiście, zajęcie wyraźnego stanowiska przez coacha może nastąpić po wyczerpaniu możliwości jakie daje klasyczna metoda coachingu.
Czy to ciągle coaching, a może mieszanka coachingu, mentoringu, treningu i czegoś tam jeszcze? Mniejsza o terminologię, ważna jest identyfikacja coacha z celami rozwojowymi coachowanego.

Tak przynajmniej widzę moją rolę.

poniedziałek, 17 marca 2014

Polityka

...brrrr to słowo niestety źle się kojarzy. Wielu polityków zrobiło wiele, aby zdeprecjonować politykę. A przecież wg Arystotelesa polityka to rodzaj sztuki rządzenia, którego celem jest dobro wspólne. We współczesnych naukach społecznych przez politykę rozumie się dążenie do udziału we władzy, aby lepiej godzić ze sobą sprzeczne interesy różnych grup społecznych.
Czy można mówić o polityce w firmie? Oczywiście, przecież rozwój kariery wiąże się najczęściej z awansem (pionowym lub poziomym), czyli uzyskaniem większego wpływu na podział zasobów w organizacji.

Miałem przyjemność poznać wielu wybitnych specjalistów, inżynierów i finansistów, którzy na moje pytania dotyczące sposobów promowania swoich osiągnięć i wywierania wpływu na innych, reagowali nerwowo "Polityka? Nie, to nie dla mnie; ja mam swoje zasady i wartości". A więc awersja zarówno do wielkiej jak i małej polityki. Być może obserwowali różne nieciekawe gierki swoich kolegów w korporacji; a może brakowało im wiary we własne możliwości.
Otóż, wysokie kwalifikacje i dobre wykonywanie zadań niestety nie wystarczą. To tak, jakby firma posiadająca doskonały produkt zrezygnowała z działań handlowych i marketingowych. Musisz zadbać o budowanie własnej pozycji w organizacji. Parafrazując definicję "dużej" polityki na użytek przedsiębiorstwa powiedzielibyśmy, że jest to działanie na rzecz wspólnego celu. A więc tak długo, jak Twoje działania polityczne będą zgodne z celami i strategią firmy oraz z poszanowaniem Twoich wartości, jest wszystko w porządku.
Jak to robić? Przede wszystkim zrób analizę Twoich interesariuszy, czyli wszystkich osób, którzy mają wpływ na Twoją pracę. Buduj z nimi relacje, zadawaj pytania o ich cele i potrzeby, proponuj adekwatne do ich roli i oczekiwań rozwiązania. Nie unikaj okazji do wystąpień i prezentacji, w których możesz pokazać swoje osiągnięcia i pomysły na rozwój. Przekonuj innych do racjonalnych zmian. Takie wywieranie wpływu to nie to samo, co manipulacja ukierunkowana tylko na osobiste korzyści i poprawę komfortu pracy.

Bądź aktywny! Rozwijaj nie tylko swoje kwalifikacje zawodowe, ale także kompetencje społeczne. 

poniedziałek, 10 marca 2014

Konflikt

Podczas sesji coachingowych spotykam się z problemem konfliktów pomiędzy menedżerami, którzy powinni ze sobą współpracować, a tymczasem różnica zdań czy postaw przeobraża się w długotrwałą niechęć i brak efektywnej komunikacji. Najczęstszymi przyczynami konfliktów są:
1.      nieporozumienia;
2.     konflikty interesów (np. rywalizacja w pozyskiwaniu ograniczonych zasobów);
3.      ambicje ludzi (niektórzy sądzą, że kariera = walka);
4.      różnice w osobowości.


Przyczyny trzeba koniecznie diagnozować, niemniej niezależnie od nich, masz 3 zasadnicze rozwiązania:

NIE zalecane: Wymuszanie
E-mail zawierający ostateczne wnioski i żądania jest rozwiązaniem siłowym. Szczególnie, gdy eskalujemy sprawę poprzez .cc do innych. Powoduje to usztywnienie i obronę stanowiska drugiej strony albo poszukiwanie nieformalnych (poza Twoją kontrolą) sposobów załatwienia sprawy.

MOŻLIWE: Ignorowanie
„Nic się nie stało, róbmy swoje” może być dobrym posunięciem tylko przy błahych sprawach, ale w poważniejszych sytuacjach utrwala konflikt.

REKOMENDOWANE: dialog, nawet w formie konstruktywnej konfrontacji (ale bez świadków)
Bądź dobrze przygotowany - odpowiedz najpierw sobie na pytania:
Jakie są fakty?
Jakie są cele po obu stronach?
Jakie są moje uczucia związane z sytuacją?
Jakie motywacje mogą kierować drugą stroną?
Jak zdefiniować problem? Czy definicja drugiej strony jest inna? Na czym polega różnica?
Czy druga strona czuje się odpowiedzialna za powstałe nieporozumienie? Jeśli tak, to w jakim stopniu?
Jaki jest mój własny wkład w zaistniałą sytuację?
Jakie rozwiązanie jest najlepsze dla mnie?
Czy to jest rozwiązanie wygrany-wygrany?
Czy moje rozwiązanie jest sprawiedliwe?
Jakie są moje zmienne negocjacyjne?
Jakie są granice ustępstw?
Czy proponowane rozwiązanie może być przyczyną urazów i kolejnych konfliktów?
Jak można wdrożyć i wyegzekwować porozumienie?