3 grudnia miałem przyjemność uczestniczyć w II Konferencji, organizowanej przez Stowarzyszenie "Prezesi Wolontariusze 2011". W ubiegłorocznej Konferencji występowałem jako panelista oraz prowadzący warsztaty, tym razem w roli uczestnika. Jak można było się przekonać z prezentacji tzw. "Kalejdoskopu Wolontariatu" coraz więcej firm podejmuje akcje społeczne z udziałem własnych pracowników.
Podczas warsztatu prowadzonego przez Marka Jurkiewicza (Infopraca) i Krzysztofa Kaczmara (Fundacja Kronenberga) zastanawialiśmy się nad sposobami motywowania pracowników do działań wolontariackich. Jest to ważny temat, ponieważ liderom powinno zależeć na tym, aby ewentualne pozyskiwanie ochotników nie było wymuszone i odbierane przez nich jako przejaw "poprawności politycznej". Liderzy chcą przecież, aby udział pracowników w inicjatywach społecznych wynikał z ich autentycznego przekonania.
Wynik dyskusji ugruntował mój pogląd dotyczący tego wyzwania. Byliśmy zgodni co do tego, że najważniejsze jest sprawdzenie możliwości realizacji inicjatyw oddolnych pracowników. W pierwszej kolejności zatem warto sprawdzić, czy i w jaki sposób nasi pracownicy już angażują się w lokalne przedsięwzięcia. Jeżeli takie inicjatywy istnieją, to być może firma mogłaby je wesprzeć organizacyjnie lub wizerunkowo. Drugą ważną przesłanką jest osobisty przykład lidera. Prezes-wolontariusz jest bardziej wiarygodny dla potencjalnych nowych ochotników niż najlepiej zarządzana fundacja utworzona przy firmie.
Im bardziej naturalne będą zachowania liderów - bez patosu, z poszanowaniem odmienności zainteresowań i potrzeb pracowników - tym bardziej prawdopodobne będzie, że podejmowane działania wolontariackie przez pracowników będą trwałe i motywujące.
Tego wszystkim wspaniałym wolontariuszom życzę!
piątek, 12 grudnia 2014
środa, 10 grudnia 2014
Porozmawiajmy o Tobie...
Udzielanie informacji zwrotnej współpracownikom jest jednym z najlepszych narzędzi motywacyjnych, a niestety menedżerowie często o tym zapominają. Szczególnie pochwały są zdecydowanie za rzadko stosowane. A przecież każdy lubi być doceniany! - nie warto więc tracić okazji do skutecznego motywowania. Generalnie, zarówno wtedy, gdy chwalimy jak i wtedy, gdy krytykujemy, powinniśmy zachować poniższe najważniejsze zasady:
W przypadku krytyki lub dyscyplinowania należy dodatkowo pamiętać, aby odbyć rozmowę na osobności.Powyższe zasady są zwykle znane liderom i nie ma tutaj potrzeby ich uzasadniania.
Ale jest coś jeszcze ponadto, co jest bardzo istotne: regularne spotkania indywidualnie z każdym pracownikiem, poświęcone analizie efektywności i jakości pracy oraz planowaniu rozwoju osobistego. W firmach stosujących formalną ocenę pracowniczą jest to rzecz rutynowa (ze wszystkimi pozytywnymi i negatywnymi cechami rutyny).
Gorąco rekomenduję menedżerom, aby odbywali takie rozmowy nawet wówczas, gdy nie ma wdrożonego systemu ocen. Najlepiej raz na kwartał, w najgorszym wypadku dwa razy w roku. Jest to rozmowa służąca podsumowaniu wszystkich mocnych i słabych stron, które wcześniej podlegały bieżącej menedżerskiej informacji zwrotnej. Nazwijmy ją umownie "złotą godziną". Dzięki niej pracownik upewnia się co do oczekiwań pracodawcy i kierunków rozwoju osobistego. W przeciwieństwie do codziennych kontaktów przełożonego z pracownikiem, które mają charakter operacyjny, podczas "złotej godziny" to pracownik, a nie klient lub projekt, jest najważniejszy. Ma to ogromne znaczenie motywacyjne - potwierdza jak istotny jest sam pracownik dla realizacji celów i misji firmy.
- Niezwłoczne omówienie sytuacji
- Ustalenie faktów
- Podkreślenie znaczenia tego, co się zdarzyło
- Wysłuchanie pracownika
- Opracowanie planu działania
W przypadku krytyki lub dyscyplinowania należy dodatkowo pamiętać, aby odbyć rozmowę na osobności.Powyższe zasady są zwykle znane liderom i nie ma tutaj potrzeby ich uzasadniania.
Ale jest coś jeszcze ponadto, co jest bardzo istotne: regularne spotkania indywidualnie z każdym pracownikiem, poświęcone analizie efektywności i jakości pracy oraz planowaniu rozwoju osobistego. W firmach stosujących formalną ocenę pracowniczą jest to rzecz rutynowa (ze wszystkimi pozytywnymi i negatywnymi cechami rutyny).
Gorąco rekomenduję menedżerom, aby odbywali takie rozmowy nawet wówczas, gdy nie ma wdrożonego systemu ocen. Najlepiej raz na kwartał, w najgorszym wypadku dwa razy w roku. Jest to rozmowa służąca podsumowaniu wszystkich mocnych i słabych stron, które wcześniej podlegały bieżącej menedżerskiej informacji zwrotnej. Nazwijmy ją umownie "złotą godziną". Dzięki niej pracownik upewnia się co do oczekiwań pracodawcy i kierunków rozwoju osobistego. W przeciwieństwie do codziennych kontaktów przełożonego z pracownikiem, które mają charakter operacyjny, podczas "złotej godziny" to pracownik, a nie klient lub projekt, jest najważniejszy. Ma to ogromne znaczenie motywacyjne - potwierdza jak istotny jest sam pracownik dla realizacji celów i misji firmy.
Etykiety:
przegląd pracy,
rozmowa oceniająca,
styl kierowania
Subskrybuj:
Posty (Atom)