Pracując z liderami i ich zespołami, które borykają się z problemami efektywności i współpracy, często korzystam z modelu przedstawionego w książce Patrick’a Lencioni’ego. Pierwsze wydanie liczy już prawie 14 lat, ale treść nie straciła na aktualności.
Patrick
Lencioni „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie” („The five
dysfunction of a team. A leadership
fable”) – wyd. polskie MT Biznes, oryg. John Wiley & Sons Inc.
Książka składa się z 2 części. Pierwsza – to fabularna opowieść o
zespole kadry zarządzającej, niedługo po objęciu stanowiska przez nową dyrektor
generalną. Poznajemy problemy, jakie napotkała i towarzyszymy jej w drodze do
zbudowania synergicznego i skutecznego
zespołu.
W drugiej części autor podsumowuje swoją koncepcję wskazując, że
sukces wiedzie poprzez eliminację przeszkód we współpracy. Lencioni wskazuje na 5 najważniejszych dysfunkcji
pracy zespołowej. Wszystkie są ważne. Mają jednak charakter piramidy, której
podstawą jest „brak zaufania”. Trudno pokonać pozostałe - przy braku zaufania.
O zaufaniu pisałem na blogu w listopadzie 2016 w kontekście
zespołów rozproszonych. Lencioni wymienia obserwowalne zachowania które
świadczą o tym, że zespół już pokonał barierę braku zaufania:
Gdy mamy zaufanie, …
… nie ukrywamy własnych słabości i błędów
… chętnie prosimy o pomoc
… chętnie oferujemy pomoc
… domniemujemy racje i dobre intencje drugiej strony
… korzystamy z doświadczeń innych
… bez oporu przepraszamy
… chętnie uczestniczymy w zebraniach
Patrząc
na zespoły, dla których wzajemna inspiracja i kreatywność jest istotna - najważniejszym wydaje się
„strach przez konfliktem”. Należy to rozumieć jako unikanie konstruktywnego
ścierania się poglądów i dyskusji na ich temat. W przypadku zespołu projektowego
mamy do czynienia z fazami kreatywnymi (np. projektowanie, planowanie przebiegu
projektu) jak i z fazami odtwórczymi (np. implementacja). W fazach kreatywnych
działania określone przez Lencioni’ego jako „konflikt” mają charakter wysoce
synergiczny.
Jednak synergiczny „konflikt” jest możliwy dopiero
wtedy, gdy menedżer zbuduje zaufanie w zespole; i tak dalej … w górę powyższej
piramidy.