Jak zacząć coaching pracowników?

Mój Klient (coachee)  powiedział, że chciałby prowadzić sesje coachingowe swoich kierowników. Uważa coaching za bardzo skuteczne narzędzie zarówno motywacyjne jak i rozwijające unikalne umiejętności. Obawiał się jednak, że nie będzie wiarygodnym coachem dla nich. Przecież, oprócz naszych spotkań, nie odbył żadnych szkoleń w tym zakresie. Wbrew pozorom, początki są bardzo proste. Wystarczy od jutra stosować 3 poniższe zasady.

1.    Bądź sobą! Bycie coachem dla podwładnych nie jest kolejną rolą do odegrania, lecz trwałym stylem działania, który jest widoczny podczas każdej okazji: delegowania celów i zadań, szkolenia, egzekwowania wykonania, udzielania informacji zwrotnej.

2.    Nie spiesz się! Podczas indywidualnej rozmowy z pracownikiem, zanim podejmiesz decyzję lub wyrazisz opinię, zadaj kilka pytań i uważnie wysłuchaj odpowiedzi. Pozwolą Ci się zorientować, jaki jest poziom motywacji i umiejętności pracownika w kontekście tematu rozmowy. Jeżeli sprawa jest prosta (np. delegowanie rutynowego zadania), to zajmie to tylko kilka minut; jeżeli poważniejsza (rozwiązanie istotnego problemu lub delegowanie projektu), to tym bardziej warto - dzięki temu zmniejszamy ryzyko decyzji.

3.    Bądź dostępny! Pracownicy powinni mieć możliwość konsultowania z Tobą sposobów pracy. Ale, uwaga! Nie udzielaj rad przedwcześnie, tylko pamiętaj o p. 2. 

To są podstawy tzw. coachingu sytuacyjnego, odkrywającego potencjał ludzi w codziennych sytuacjach. Od tego rozpoczyna się budowanie własnego stylu przywództwa. Jakie pytania zadawać w ramach zasady nr 2? Jeżeli ktoś z czytelników jest zainteresowany, chętnie podzielę się swoim doświadczeniem w kolejnych postach. Proszę o ewentualne komentarze. Zachęcam także do indywidualnego kontaktu.

Oczywiście, istnieją bardzo zaawansowane narzędzia stosowane przez profesjonalnych coachów, zorientowane na systematyczny rozwój osobisty. Ale zacznij od 3 zasad.

Podróż w nieznane

Charakterystyczną cechą coachingu jest to, że osoba korzystająca ze wsparcia coacha silnie odczuwa potrzebę zmian, ale nie jest pewna w jakim kierunku powinna zmierzać i w jaki sposób. Sesje coachingowe doprowadzają nieraz do zaskakujących rezultatów. Oto przykład sprzed kilku lat:

Wybitny specjalista zyskał uznanie w korporacji, czego potwierdzeniem były kolejne awanse, najpierw na pozycję szefa ważnego projektu, następnie na dość wysokie kierownicze stanowisko. Zdawał sobie sprawę, że kierowanie dużym zespołem wymaga nowych kompetencji i uzyskał potrzebne wsparcie ze strony działu HR: najpierw zaawansowane szkolenia menedżerskie,  a następnie cykl sesji coachingowych, które miały pomóc wykształcić własny styl przywództwa. Zaproponowano mi przeprowadzenie cyklu sesji coachingowych a zainteresowany zaakceptował moją osobę. Przywództwo musi opierać się na mocnych podstawach - być emanacją osobowości, wartości i mocnych stron lidera. Spotkania coachingowe pozwoliły zbudować wyższą samoświadomość oraz zweryfikować wyobrażenia o własnym rozwoju zawodowym i osobistym. Doszedł do wniosku, że nie czuje się komfortowo w dotychczasowej kulturze organizacyjnej.  Osiągnął sukces, ale to nie jest to... Na tej podstawie zbudował  indywidualny plan rozwoju oraz zdecydował się ... odejść z firmy i zainicjować własną działalność biznesową.  Dzięki temu może, we własnym odczuciu, w pełni realizować swoje pasje zawodowe i jest gotowy wziąć odpowiedzialność za rezultaty.

Miałem obawy, jak zareaguje na te decyzje sponsor projektu. Wprawdzie coach pozostaje zawsze w ukryciu a zainteresowany sam podejmuje i komunikuje decyzje, ale jednak... 

Dyrektor HR doszedł do wniosku, że być może została przyspieszona decyzja, która i tak była nieuchronna.

Coaching bywa ryzykowny dla niektórych interesariuszy.  Trzeba pamiętać, że głównym beneficjentem i decydentem jest sam coachowany i nikt inny. Coach musi działać w jego interesie. 

A jednak warto być sponsorem coachingu dla kluczowych pracowników. Stwarza on wielką szansę, że będą oni wykonywać swoje zadania bardziej efektywnie i z większą motywacją.

W opisanej sytuacji był "happy end": korporacja współpracuje z byłym dyrektorem, zlecając jego firmie specjalistyczne projekty.