Konflikt

Podczas sesji coachingowych spotykam się z problemem konfliktów pomiędzy menedżerami, którzy powinni ze sobą współpracować, a tymczasem różnica zdań czy postaw przeobraża się w długotrwałą niechęć i brak efektywnej komunikacji. Najczęstszymi przyczynami konfliktów są:

1.      nieporozumienia;

2.     konflikty interesów (np. rywalizacja w pozyskiwaniu ograniczonych zasobów);

3.      ambicje ludzi (niektórzy sądzą, że kariera = walka);

4.      różnice w osobowości.

Przyczyny trzeba koniecznie diagnozować, niemniej niezależnie od nich, masz 3 zasadnicze rozwiązania:

NIE zalecane: Wymuszanie

E-mail zawierający ostateczne wnioski i żądania jest rozwiązaniem siłowym. Szczególnie, gdy eskalujemy sprawę poprzez .cc do innych. Powoduje to usztywnienie i obronę stanowiska drugiej strony albo poszukiwanie nieformalnych (poza Twoją kontrolą) sposobów załatwienia sprawy.

MOŻLIWE: Ignorowanie

„Nic się nie stało, róbmy swoje” może być dobrym posunięciem tylko przy błahych sprawach, ale w poważniejszych sytuacjach utrwala konflikt.

REKOMENDOWANE: dialog, nawet w formie konstruktywnej konfrontacji (ale bez świadków)

Bądź dobrze przygotowany - odpowiedz najpierw sobie na pytania:

Jakie są fakty?

Jakie są cele po obu stronach?

Jakie są moje uczucia związane z sytuacją?

Jakie motywacje mogą kierować drugą stroną?

Jak zdefiniować problem? Czy definicja drugiej strony jest inna? Na czym polega różnica?

Czy druga strona czuje się odpowiedzialna za powstałe nieporozumienie? Jeśli tak, to w jakim stopniu?

Jaki jest mój własny wkład w zaistniałą sytuację?

Jakie rozwiązanie jest najlepsze dla mnie?

Czy to jest rozwiązanie wygrany-wygrany?

Czy moje rozwiązanie jest sprawiedliwe?

Jakie są moje zmienne negocjacyjne?

Jakie są granice ustępstw?

Czy proponowane rozwiązanie może być przyczyną urazów i kolejnych konfliktów?

Jak można wdrożyć i wyegzekwować porozumienie?