wyniki vs kompetencje

Coraz więcej przedsiębiorstw stosuje profesjonalne metody oceny kompetencji pracowników: wewnętrzny system ocen, ośrodki oceny i rozwoju (AC/DC), metoda 360 st. i inne. Ostatnio w rozmowie podsumowującej projekt oceny grupy pracowników (Development Center) ich manager zapytał: "Co zrobić, gdy ocena kompetencji pracownika jest relatywnie bardzo niska, ale osiągane wyniki są więcej niż zadowalające? Jaką informację zwrotną przekazać pracownikowi?".

Przeprowadziliśmy długą dyskusję (w kontekście konkretnej sytuacji w zespole), a konkluzję można zamknąć w kilku punktach:

1. Wyniki są najważniejsze, to one decydują o ostatecznej ocenie wartości pracownika dla naszego biznesu
2. Musimy mieć jednak pewność, że cele biznesowe są  właściwie zdefiniowane (są rentowne w relacji do kosztów stanowiska pracy i skorelowane z celami współpracowników)
3. Dzięki rozwojowi kompetencji pracownik może osiągać jeszcze lepsze wyniki od dotychczasowych (uwalniamy potencjał)
4. Brak kompetencji może skutkować tymczasowością i wyników (nie będą powtarzalne)  
5. Informacja zwrotna po obiektywnej ocenie kompetencji powinna być wypracowana wspólnie - poprzez dialog przełożonego z podwładnym. Mam tu na myśli podejście coachingowe, w którym manager motywuje pracownika do refleksji nad sytuacją oraz deklaruje pomoc w rozwoju umiejętności, które wspólnie uznają za kluczowe.