Outplacement w szerszym ujęciu biznesowym

W poście "Czy potrzebujesz teraz konsultanta?", opublikowanym przeze mnie w lutym 2010 roku, pisałem między innymi o oszczędnościach, które podejmują przedsiębiorcy w dobie kryzysu. W ubiegłym roku, niestety, zetknąłem się bezpośrednio  z procesami redukcji zatrudnienia. W jednym z przedsiębiorstw zostałem poproszony o pomoc w wypracowaniu planu takiego procesu. Bardzo istotnym argumentem za włączeniem się w ten projekt była jasna deklaracja ze strony polskiego Zarządu: "chcemy, aby zarządzona przez korporację-matkę redukcja była przeprowadzona w sposób, który zapewni co najmniej utrzymanie motywacji tych, którzy pozostaną oraz zachowanie możliwości rozwoju firmy"
Pomyślałem: "(mimo trudnego i wrażliwego tematu) Dobry początek!".  To bardzo budujące podejście, tym bardziej, że zostało potwierdzone rzeczywistymi dalszymi działaniami.


Przeprowadziliśmy następujący proces:

1. Cel operacyjny na najbliższe 3 miesiące  (czyli: czego oczekuje korporacja w najbliższym czasie?  -> W tym przypadku chodziło praktycznie o zmniejszenie zatrudnienia, wyrażone konkretną liczbą)
2.  Cel strategiczny na najbliższe 1-2 lata   (czyli: z czego jest rozliczany lokalny Zarząd w dłuższej perspektywie?, bo przecież nie wyłącznie z headcount  ->  nastąpiła weryfikacja celów biznesowych, w drodze negocjacji)
3. Wizja   (czyli mniej mierzalne elementy: w jakiej firmie chcemy pracować? Co jest dla nas wyznacznikiem sukcesu? Jaki wizerunek chcemy utrzymać/kierować? Co sądzą o tym właściciele? -> wymagało to podjęcia odważnych rozmów) 
4. Ograniczenia w metodach realizacji celu operacyjnego   (czyli: terminy, aspekty prawne, formalne i budżetowe -> zostali zaangażowani specjaliści HR, prawnicy i controlling) 
5. Opracowanie kryteriów do listy redukowanych stanowisk pracy   (wyniki indywidualne i zespołowe, wskaźniki ekonomiczne/realizacja celów poszczególnych stanowisk i jednostek organizacyjnych, możliwości outsourcingowe, możliwości łączenia stanowisk, przejście na inne formy współpracy, … - dużo pracy zarówno analitycznej jak i kreatywnej)
6. Plan działania   (czyli: zadania i terminy z uwzględnieniem aspektów kodeksowych i wsparcia outplacement dla zwalnianych)
7. Plan komunikacji   (czyli: co,  komu, jak i w jakiej kolejności komunikujemy)

 
Odchudzona firma uzyskała nowe możliwości działania. Zarząd wykazał się nie tylko skutecznością w realizacji trudnego zadania, ale, przede wszystkim, zaprezentował dojrzałe i biznesowe podejście, które przynosi rezultaty w dłuższej perspektywie.
Myśl szerzej! - wyjdź poza bieżące wyzwanie, szukaj nowych szans, uwzględnij szersze skutki i aspekty biznesowe.