Dysfunkcje pracy zespołowej

Pracując z liderami i ich zespołami, które borykają się z problemami efektywności i współpracy, często korzystam z modelu przedstawionego w książce Patrick’a Lencioni’ego. Pierwsze wydanie liczy już prawie 14 lat, ale treść nie straciła na aktualności.

Patrick Lencioni „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie” („The five  dysfunction of a team. A leadership fable”) – wyd. polskie MT Biznes, oryg. John Wiley & Sons Inc.

Książka składa się z 2 części. Pierwsza – to fabularna opowieść o zespole kadry zarządzającej, niedługo po objęciu stanowiska przez nową dyrektor generalną. Poznajemy problemy, jakie napotkała i towarzyszymy jej w drodze do zbudowania  synergicznego i skutecznego zespołu. 

W drugiej części autor podsumowuje swoją koncepcję wskazując, że sukces wiedzie poprzez eliminację przeszkód we współpracy. Lencioni  wskazuje na 5 najważniejszych dysfunkcji pracy zespołowej. Wszystkie są ważne. Mają jednak charakter piramidy, której podstawą jest „brak zaufania”. Trudno pokonać pozostałe - przy braku zaufania.

O zaufaniu pisałem na blogu w listopadzie 2016 w kontekście zespołów rozproszonych. Lencioni wymienia obserwowalne zachowania które świadczą o tym, że zespół już pokonał barierę braku zaufania:

Gdy mamy zaufanie, …

… nie ukrywamy własnych słabości i błędów

… chętnie prosimy o pomoc

… chętnie oferujemy pomoc

… domniemujemy racje i dobre intencje drugiej strony

… korzystamy z doświadczeń innych

… bez oporu przepraszamy

… chętnie uczestniczymy w zebraniach

Patrząc na zespoły, dla których wzajemna inspiracja i kreatywność  jest istotna - najważniejszym wydaje się „strach przez konfliktem”. Należy to rozumieć jako unikanie konstruktywnego ścierania się poglądów i dyskusji na ich temat. W przypadku zespołu projektowego mamy do czynienia z fazami kreatywnymi (np. projektowanie, planowanie przebiegu projektu) jak i z fazami odtwórczymi (np. implementacja). W fazach kreatywnych działania określone przez Lencioni’ego jako „konflikt” mają charakter wysoce synergiczny.

Jednak  synergiczny „konflikt” jest możliwy dopiero wtedy, gdy menedżer zbuduje zaufanie w zespole; i tak dalej … w górę powyższej piramidy.