1. 1. Zbyt rozbudowany profil kompetencyjny
Zleceniodawcy często próbują odzwierciedlić w badaniu bardzo szeroką listę kompetencji i przyporządkowanych im zachowań, aby podczas jednego badania ankietowego uzyskać pełną diagnozę kompetencji.
Po pierwsze - wydłuża to czas wypełniania kwestionariuszy przez respondentów. W przypadku wypełniania jednej ankiety nie stanowiłoby to problemu, ale często respondenci są są zapraszani do oceny kilku lub nawet kilkunastu swoich współpracowników; w efekcie są znużeni badaniem i odpowiadają bez należytej atencji.
Po drugie – raport końcowy zawiera tak dużo szczegółów, że utrudnia koncentrację badanego pracownika na poprawie tego, co najważniejsze w danym etapie rozwoju.
Z naszego doświadczenia wynika, że liczba pytań w formularzu nie powinna przekraczać 40.
2. 2. Niedostateczna komunikacja kierowana do
uczestników badania i respondentów
Przed rozpoczęciem badania wszyscy, zarówno badani jak i respondenci, powinni wiedzieć jaki jest cel projektu i jakie korzyści przyniesie dla nich i firmy. Ponadto, powinni mieć pewność, że odpowiedzi w grupach podwładnych i współpracowników będą zanonimizowane. Aby uniknąć zagrożeń, organizujemy krótkie webinary na rozpoczęcie projektu, podczas których prezentujemy wszystkie aspekty i odpowiadamy na pytania.
3. 3. Brak należytej informacji zwrotnej po
przekazaniu raportu
Indywidualne sesje informacji zwrotnych na temat wyników są najważniejszym etapem całego projektu. To właśnie wtedy realizują się wszystkie cele rozwojowe i motywacyjne. Powinny mieć one charakter coachingowy i doprowadzić do wypracowania konkretnych planów rozwoju kompetencji. Najlepiej powierzyć je zewnętrznym konsultantom doświadczonym w realizacji projektów wg metody 360 stopni.
