Co decyduje o tym, czy członek zespołu wnosi adekwatny wkład w
realizację celów?
Istnieją zespoły, w których cele są zdekomponowane i przypisane do
konkretnych osób, na przykład w sprzedaży. Jednak tam, gdzie
istotna jest współpraca i duże zależności między pełnionym funkcjami, taki
pomiar kontrybucji jest utrudniony. Gdy jestem proszony o pomoc w ewaluacji
pracowników lub w rekrutacji nowego, pytam menedżerów, co jest dla nich ważne. Uzyskane
oczekiwania można przypisać do kilku kategorii:
Wiedza – im bardziej specjalistyczna firma, tym bardziej konkretne
wymagania w tym zakresie: rodzaj wykształcenia, specjalizacja w określonym
obszarze, odbyte kursy, uprawnienia zawodowe i certyfikaty. Weryfikacja wiedzy
jest raczej łatwa: najczęściej poprzez testy z pytaniami z danej dziedziny.
Doświadczenie – menedżerowie interesują się tym, czy dany kandydat
lub pracownik wykorzystał już w praktyce posiadaną wiedzę i potrafi ją
właściwie aplikować. W tym przypadku analizuje się dotychczasowy życiorys zawodowy
w przypadku kandydata lub jakość i skuteczność realizowanych zadań w przypadku
pracownika.
Kompetencje – chodzi o dość uniwersalne umiejętności biznesowe w
obszarach organizacji pracy, komunikacji i współpracy, podejmowania decyzji,
budowania relacji. Jeżeli firma ma własny model kompetencyjny, to w połączeniu
z nim stosuje adekwatny system oceny pracowniczej. Dodatkowymi narzędziami mogą
być: ośrodek oceny i rozwoju (AC/DC), Virtual Assessment i ocena 360 stopni.
Osobowość (temperament) – unikalny i utrwalony sposób, w jaki dana
osoba funkcjonuje w środowisku zawodowym, obejmujący preferencje dotyczące percepcji,
komunikacji i trybu podejmowania decyzji. Osobowość określa się poprzez badania
psychometryczne; mają one charakter pomocniczy (i tak powinno być!), pozwalają
stworzyć pracownikowi optymalną atmosferę pracy. Bywa to dość istotne np. w
zespołach wirtualnych.
Wartości – coraz częściej menedżerowie chcą mieć pewność, czy
pracownicy postępują zgodnie z pewnymi normami; najczęściej chodzi o takie wartości
jak odpowiedzialność, uczciwość i lojalność. Szczerze mówiąc, jest to trudne do
oceny w przypadku kandydatów do pracy, ponieważ deklaracje nie muszą pokrywać
się z rzeczywistością. W przypadku pracowników mamy do dyspozycji doświadczenia
współpracy, szczególnie w momentach kryzysowych.
Z moich doświadczeń wynika, że wszystkie powyższe kryteria, nawet
jeżeli potrafimy je profesjonalnie weryfikować, bywają niewystarczające. Obecnie
w biznesie zachodzą tak dynamiczne zmiany, że wiedza i kompetencje się szybko
dezaktualizują. Ważna jest zdolność pracownika do elastycznego dopasowania się
do zmian. Dodatkowym atrybutem, który wprowadzam do procesów oceny jest
POTENCJAŁ, który określa właśnie te możliwości. Próbując praktycznie opisać
POTENCJAŁ, znalazłem koncepcję, która mi najbardziej odpowiada. Jej autorem
jest Claudio Fernández-Aráoz, doradca
Egon Zehnder oraz wykładowca Harvard Business School. Fernández-Aráoz zdekomponował
POTENCJAŁ następująco:
Ciekawość = skłonność i chęć poszukiwania nowych doświadczeń,
zdobywania wiedzy i uczenia się, przyjmowania informacji zwrotnej, otwartość na
zmiany
Wgląd = zdolność do zbierania informacji i porządkowania ich w
sposób, który stwarza nowe możliwości
Zaangażowanie = umiejętność zarówno logicznego jak i emocjonalnego
przekonywania do atrakcyjnej wizji i budowania aliansów
Determinacja = wykorzystanie potrzebnych środków do osiągania
trudnych celów mimo wyzwań, przeszkód i przeciwności losu
Jak zatem zbadać potencjał współpracownika? Informacje źródłowe są
takie same jak przy ocenie kompetencji: wyniki, obserwacje zachowań, rozmowy. W
przypadku rozmów (np. kwalifikacyjnych) powinniśmy zastosować metodę wywiadu
behawioralnego i przygotować listę pytań
zorientowanych na poznanie doświadczeń i poglądów rozmówcy dotyczących
elementów przyjętego modelu oceny potencjału. Chętnie podzielę się przykładami
takich pytań z osobami zainteresowanymi - kontakt.
Pamiętajmy
przy tym, że człowiek jest jednością i wszystkie atrybuty są powiązane: dany
typ osobowości może dysponować przewagą w wybranych elementach potencjału oraz mieć
większą łatwość przyswojenia wybranych kompetencji, z kolei rozwój w innych obszarach wymaga większego wysiłku.