Kto się nadaje na wirtualnego pracownika?

To jest trochę prowokacyjny tytuł, bo sugeruje, że są tacy, którzy się mogą nie sprawdzić. Mogę z czystym sumieniem powiedzieć, że efektywność osoby pracującej w oddaleniu od zespołu silnie zależy od jego automotywacji i osobowości. Dobry szef potrafi jednak tak dopasować styl komunikacji i kierowania do indywidualnych potrzeb, aby osiągnąć zamierzoną wydajność.

Wyobraźmy sobie dwie osoby w wirtualnym zespole o skrajnie różnych typach osobowości:

Ewa jest osobą bardzo towarzyską i ruchliwą. Częste i spontaniczne kontakty z innymi ludźmi są dla niej źródłem motywacji i innowacyjnych pomysłów. Jeżeli pracuje na co dzień z klientami (zespół sprzedażowy lub serwisowy), to czuje się w swoim żywiole i jest bardzo kreatywna. Jednak praca w zespole wytwórczym lub problemowym może rodzić poczucie izolacji i braku kontroli. W takim przypadku dobry lider wirtualnego zespołu powinien zapewnić częstą interakcję z innymi członkami zespołu.

 ilustracja: Insights Discovery™

Karol jest osobą, która szczególnie dba o jakość pracy. Jest analityczny i dociekliwy, a decyzje podejmuje po dokładnym rozpoznaniu wszystkich faktów i opcji. Jeśli ma jasno sprecyzowane cele i zadania, to świetnie radzi sobie z pracą w izolacji. W tym przypadku interakcja z  zespołem może być rzadsza, jednakże szef powinien wykazywać zainteresowanie metodami pracy Karola, gdyż będzie to źródłem motywacji oraz innowacyjnych pomysłów.

 ilustracja: Insights Discovery™

To tylko wybrane przykłady. Na początku pracy rozproszonego zespołu warto zidentyfikować indywidualne temperamenty jego członków, na przykład poprzez przeprowadzenie badań psychometrycznych. Ich wyniki oczywiście nie determinują przydatności pracowników do zespołu, ale bardzo pomagają w jego integracji i w wyborze metod komunikacji.

Najważniejszą jednak kwestią w budowaniu sprawnych zespołów są kompetencje. O nich napiszę następnym razem.

Różne wymiary wirtualnych zespołów

Cechą charakterystyczną wirtualnych zespołów jest to, że - aby osiągnąć korzyści z tej metody pracy - musimy zmierzyć się z wieloma barierami, które utrudniają integrację zespołu wokół wspólnego celu. Nie wszystkie zawsze występują. Zależy to od stopnia „wirtualizacji” zespołu, który można oszacować korzystając z poniższego zestawienia:

 Stopień wirtualizacji zespołu

Pierwsze dwa warunki (lokalizacja i jedność czasu) wynikają wprost z definicji „wirtualnego zespołu” i jeden z nich musi zaistnieć, aby mówić o wirtualnej pracy. Im więcej cech swojego zespołu znajdujesz po prawej stronie tego zestawienia, tym większe wyzwanie związane ze współpracą i przywództwem.

Osobnym zagadnieniem jest cel powołania zespołu. Poniżej najważniejsze „zastosowania” tej metody pracy.

Rodzaje wirtualnych zespołów  --------->

Proszę zwrócić uwagę, że rozproszone zespoły serwisowe i sprzedażowe istniały długo przed erą „wirtualizacji i cyfryzacji” w biznesie. Z takich doświadczeń z przeszłości również czerpię wiedzę. 

Zespoły sprzedażowe, serwisowe i niektóre operacyjne charakteryzują się tym, że pracują w nich specjaliści o podobnych kwalifikacjach, a główną rolą lidera jest integracja wokół wspólnych celów i twórcza wymiana doświadczeń. W zespołach  problemowych i wytwórczych dodatkowo równie ważne są odpowiednia organizacja pracy i częsta bieżąca wymiana kluczowych informacji.

W przyszłym tygodniu napiszę o tym, czy każdy nadaje się na wirtualnego pracownika?

Wirtualne Zespoły: moda czy konieczność?

Zagadnieniami związanymi z zarządzaniem zespołami wirtualnymi zajmuję się, wraz z moimi kolegami w firmie, już od kilku lat. Postanowiłem napisać kilka postów na ten temat. Zacznę dzisiaj od spraw podstawowych.
Klasyczne zespoły robocze charakteryzują się tym, że pracują razem w jednej lokalizacji, co daje oczywiste korzyści komunikacyjne. W przypadku zespołów wirtualnych jego członkowie pracują w różnych miejscach (zespół „rozproszony”) i/lub w różnych godzinach czy strefach czasowych. Ze względu na rozwój technologii komunikacyjnych (internetowe aplikacje wideokonferencji, telekonferencji, możliwość jednoczesnej pracy zdalnej na wspólnych dokumentach, dostęp online do systemów zarządczych), zespoły wirtualne stają się coraz bardziej popularne. Dają wymierne korzyści, ale generują również zagrożenia:

W słownikach przymiotnik „wirtualny” oznacza «stworzony w ludzkim umyśle, ale prawdopodobnie istniejący w rzeczywistości lub mogący zaistnieć». I to jest właśnie największe wyzwanie dla menedżerów: sprawić, aby rozproszony zespół funkcjonował równie sprawnie jak zespoły stacjonarne. 

W kilku kolejnych postach podzielę się doświadczeniami i metodami pracy w rozproszonych zespołach. A już za tydzień - o różnych wymiarach wirtualizacji zespołu.