To jest trochę prowokacyjny tytuł, bo sugeruje, że są tacy,
którzy się mogą nie sprawdzić. Mogę z czystym sumieniem powiedzieć, że
efektywność osoby pracującej w oddaleniu od zespołu silnie zależy od jego automotywacji
i osobowości. Dobry szef potrafi jednak tak dopasować styl komunikacji i
kierowania do indywidualnych potrzeb, aby osiągnąć zamierzoną wydajność.
Wyobraźmy sobie dwie osoby
w wirtualnym zespole o skrajnie różnych typach osobowości:
Ewa jest osobą bardzo towarzyską i ruchliwą. Częste i
spontaniczne kontakty z innymi ludźmi są dla niej źródłem motywacji i
innowacyjnych pomysłów. Jeżeli pracuje na co dzień z klientami (zespół
sprzedażowy lub serwisowy), to czuje się w swoim żywiole i jest bardzo
kreatywna. Jednak praca w zespole wytwórczym lub problemowym może rodzić
poczucie izolacji i braku kontroli. W takim przypadku dobry lider wirtualnego
zespołu powinien zapewnić częstą interakcję z innymi członkami zespołu.
ilustracja: Insights
Discovery™
Karol jest osobą, która
szczególnie dba o jakość pracy. Jest analityczny i dociekliwy, a decyzje
podejmuje po dokładnym rozpoznaniu wszystkich faktów i opcji. Jeśli ma jasno
sprecyzowane cele i zadania, to świetnie radzi sobie z pracą w izolacji. W tym
przypadku interakcja z zespołem może być
rzadsza, jednakże szef powinien wykazywać zainteresowanie metodami pracy
Karola, gdyż będzie to źródłem motywacji oraz innowacyjnych pomysłów.
ilustracja: Insights
Discovery™
To tylko wybrane przykłady. Na początku pracy rozproszonego
zespołu warto zidentyfikować indywidualne temperamenty jego członków, na
przykład poprzez przeprowadzenie badań psychometrycznych. Ich wyniki oczywiście
nie determinują przydatności pracowników do zespołu, ale bardzo pomagają w jego
integracji i w wyborze metod komunikacji.
Najważniejszą jednak kwestią w budowaniu sprawnych zespołów
są kompetencje. O nich napiszę następnym razem.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz