wtorek, 18 października 2016

Kto się nadaje na wirtualnego pracownika?

To jest trochę prowokacyjny tytuł, bo sugeruje, że są tacy, którzy się mogą nie sprawdzić. Mogę z czystym sumieniem powiedzieć, że efektywność osoby pracującej w oddaleniu od zespołu silnie zależy od jego automotywacji i osobowości. Dobry szef potrafi jednak tak dopasować styl komunikacji i kierowania do indywidualnych potrzeb, aby osiągnąć zamierzoną wydajność.

Wyobraźmy sobie dwie osoby w wirtualnym zespole o skrajnie różnych typach osobowości:


Ewa jest osobą bardzo towarzyską i ruchliwą. Częste i spontaniczne kontakty z innymi ludźmi są dla niej źródłem motywacji i innowacyjnych pomysłów. Jeżeli pracuje na co dzień z klientami (zespół sprzedażowy lub serwisowy), to czuje się w swoim żywiole i jest bardzo kreatywna. Jednak praca w zespole wytwórczym lub problemowym może rodzić poczucie izolacji i braku kontroli. W takim przypadku dobry lider wirtualnego zespołu powinien zapewnić częstą interakcję z innymi członkami zespołu.
 ilustracja: Insights Discovery™





Karol jest osobą, która szczególnie dba o jakość pracy. Jest analityczny i dociekliwy, a decyzje podejmuje po dokładnym rozpoznaniu wszystkich faktów i opcji. Jeśli ma jasno sprecyzowane cele i zadania, to świetnie radzi sobie z pracą w izolacji. W tym przypadku interakcja z  zespołem może być rzadsza, jednakże szef powinien wykazywać zainteresowanie metodami pracy Karola, gdyż będzie to źródłem motywacji oraz innowacyjnych pomysłów.
 ilustracja: Insights Discovery™




To tylko wybrane przykłady. Na początku pracy rozproszonego zespołu warto zidentyfikować indywidualne temperamenty jego członków, na przykład poprzez przeprowadzenie badań psychometrycznych. Ich wyniki oczywiście nie determinują przydatności pracowników do zespołu, ale bardzo pomagają w jego integracji i w wyborze metod komunikacji.
Najważniejszą jednak kwestią w budowaniu sprawnych zespołów są kompetencje. O nich napiszę następnym razem.

Brak komentarzy:

Publikowanie komentarza